Quando refletimos sobre o futuro do trabalho, muita coisa nova tem se visto em termos de tendência e movimentos como o “quiet quitting” e “great resignation”. Como todas as outras áreas de nossas vidas, o modelo de trabalho também passa por atualizações influenciadas por comportamentos sociais e por transformações tecnológicas, como a inteligência artificial. O conceito de “gig economy” trás um pouco dessa nova perspectiva de economia e novas relações de trabalho onde o remoto, a flexibilidade e o talento sob demanda aparecem como pontos centrais.

Para quem importa a tendência do gig economy

A origem do termo “gig” vem do jazz e se refere a shows informais ou contratos temporários, o “job freelance” dos músicos que se reúnem para tocar em situações específicas e variadas.

No conceito de gig economy falamos de ambientes de trabalho mais livres, horizontais e autônomos, que também traduzem a tendência de trabalhos temporários e envolvimento em mais de uma iniciativa ou empresa.  

Em contextos onde a tecnologia assume parte das tarefas operacionais, os talentos em mercados criativos e inovadores são os que mais se identificam e abraçam o modelo de trabalho, que claro, não funciona para todos. O perfil de profissional que entrega soluções envolvendo capital intelectual e cada vez mais busca um senso de propósito naquilo que exerce como forma de ganhar a vida, é um dos protagonistas no conceito gig economy.

Na mesma linha da gig economy, a alocação de talentos sob demanda se torna algo mais natural e frequente, dando ainda mais visibilidade à ideias ligadas à economia compartilhada e o “as a service”, onde você não precisa “adquirir” as coisas, passando cada vez mais a “utilizar” conforme necessário.

Talent as a service ampliando possibilidades de contratação

Do lado das empresas o “talent as a service” surge como uma forma de acesso mais ampla a diferentes especialidades para demandas e projetos específicos, reduzindo a necessidade de times inflados. Se antes a ideia de abrir uma nova área de conhecimento dentro “de casa” era um desafio para o RH em termos de entendimento técnico e alocação de recurso, a possibilidade de contratar sob demanda com foco em problemas específicos, simplifica o trâmite e se aproxima do tão presente “mindset lean”.

O fortalecimento dos movimentos gig economy, open talent economy (vale a leitura do artigo do Futuro das Coisas sobre o tema), bem como o TaaS (talent as a service) incentiva e facilita alguns pontos chave, como:

• Contratar gente do mundo todo
  Em um cenário onde o talento aberto passa a ser algo comum e recorrente, mais profissionais se colocam abertos e em busca desse tipo de desafio, ampliando as possibilidades e opções de profissionais qualificados.
  
• Agilidade para escalar e aumentar a força de trabalho
  Sem burocracia e complexidades para expandir e reduzir, o movimento de alocar pessoas fica mais prático, permitindo mais testes e “recálculos de rota” quando necessário, sem maiores impactos financeiros e abalos na moral do time.
  
• Acesso a pessoas diversas
  Diversidade cultural, de idade, de backgrounds são ganhos desse modelo, já que não se tem como objetivo ficar apenas com um mesmo profissional fixo por um longo prazo.
  
• Inovação colaborativa
  Nada melhor do que juntar diversas cabeças diferentes para pensar fora da caixa. A variedade incentiva a complementaridade e conexões inusitadas.
  
• Maior flexibilidade financeira para acessar experts de mercado
  A contratação tradicional de um profissional sênior, especialista e com um repertório invejável significa um alto custo que muitas empresas não podem bancar. No talent as a service a alocação de um expert temporário, com um investimento estratégico pontual, pode fazer completa diferença em um negócio.

O UX design também faz sentido sob demanda?

Se pensarmos em produtos digitais ou em serviços que priorizam a entrega de experiências WOW para seus clientes e usuários, sabemos que nem sempre a visão do design “nasce” junto com o negócio (apesar de ser altamente recomendado, já que vivemos a “era das experiências”). 

Poderíamos especular alguns motivos pelos quais isso acontece: falta de especialistas UX no time, falta de conhecimento sobre UX, falta de recursos financeiros, questões culturais do negócio, definição de prioridades do MVP, timing ou pressa do lançamento…não importa muito, mas o ponto central é que melhorar a experiência do usuário SEMPRE vai fazer sentido (cedo ou tarde).

Em situações onde UX design não é uma expertise dos founders ou talvez não é visto como core do negócio, a alternativa de uma “assinatura de UX design” para o produto ou serviço pode ser uma grande sacada. Já analisamos e comparamos por aqui no blog os prós e contras do modelo nesse post sobre DaaS (design as service), que super recomendo a leitura 🙂

Podemos pensar no Design as a Service como um bom exemplo aplicado do Talent as a Service. Considerando que no design temos dois principais momentos: “encontrar o problema certo” (imersão, pesquisa..) + “encontrar a solução certa” (ideação, prototipação, testes, validações..), o modelo de trabalho de UX com recorrência consegue somar ao negócio em qualquer fase do ciclo de vida que este se encontre.

O mercado de inovação centrado no usuário, no geral, hoje já entrega valor de forma lean/ágil, focada na diferenciação e na evolução contínua (aspectos muito compatíveis com a abordagem do UX design). 

Para esses negócios, obter um apoio especialista em UX, mesmo que temporário ou em parte da jornada de desenvolvimento, já pode gerar uma virada de chave excepcional. As tendências da gig economy e do open talent e as novas relações de trabalho sem dúvida abrem campos férteis para novas formas de viabilizar e levar o olhar do design de experiência para o mercado. Confira na imagem abaixo nosso infográfico sobre o assunto, baixe gratuitamente.